Transformation digitale : Il faut sauver le soldat RH (2)

Les enjeux RH découlant de l’impact du numérique sur la nécessaire accélération de la transformation des organisations sont nombreux et complexes.

Face à des collaborateurs dont le niveau de maturité digitale et surtout dont l’ouverture au changement sont très variables, les DRH et leurs équipes ont un rôle majeur à jouer pour créer les conditions de l’adhésion.

Pourtant, nombre de responsables RH tardent à prendre la mesure des enjeux et de la tâche qui leur incombe.

Pourquoi ? Peut-être d’abord parce que beaucoup de DRH comme beaucoup de Dirigeants d’entreprises font un contre-sens d’entrée de jeu, en dissociant Transformation et Digital, alors que ces 2 termes ne sont que les composantes d’une seule et même équation.

Le Digital est ainsi souvent vécu comme imposé de l’extérieur et doit s’exprimer aux yeux de beaucoup de DRH comme consistant à apporter une couche digitale, comme on apporte une couche de peinture au fonctionnement général de l’entreprise.

Proche de l’effet de mode, cette couche digitale va passer par une démarche d’acculturation très générale au monde digital pour les collaborateurs, par le déploiement d’ outils d’E Learning par exemple.

On a ainsi vu certains grands groupes centrer cette volonté d’acculturation sur une formation à l’utilisation des réseaux sociaux : Facebook, Linkedin, Twitter et pourquoi pas bientôt Snapchat.

Charité bien ordonnée commençant par soi-même, certaines équipes RH se sont enorgueillies de se former à Twitter et de créer leur propre compte personnel. Pour quelle finalité si ce n’est découvrir un environnement si éloigné de leur quotidien ?

Mais à l’opposé, combien d’entre elles ont défini et communiqué aux managers et aux collaborateurs une politique d’utilisation des réseaux sociaux externes, en inscrivant ces nouveaux outils de connaissance et de communication dans une dynamique d’adhésion volontaire et non pas de contrainte non-dite, dans le respect du niveau d’appétence de chacun et de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée ?

La couche de peinture digitale associée aux effets de mode peut prendre d’autres formes. Mettre en place un Réseau social d’entreprise de type Yammer ou Facebook pro sans définir au préalable les enjeux, les risques, les facteurs clefs de succès et les KPI peut au final aller à l’encontre de l’objectif recherché, comme je l’ai démontré dans un précédent article ( Réseaux sociaux d’entreprises : l’enfer est-il pavé de bonnes intentions ? ).

En effet, en ne donnant pas le sens et ne s’assurant pas des conditions de l’adhésion de tout un chacun, ce type d’initiative peut apparaître comme un doublon d’outils de partage d’information existants ou vécu comme source de dispersion par la ligne managériale.

Autre exemple : face à l’arrivée en entreprise des Digital Natives et au vieillissement des comités de direction, quelle bonne idée que de mettre en place du reverse mentoring ou encore un shadow comex. Mais comment cela s’inscrit-il dans une vision globale de ce que ces nouvelles compétences nées avec le numérique et ses outils peut apporter à l’entreprise, de la complémentarité non-conflictuelle qui peut être la leur dans une dimension de collaboration intergénérationnelle.

Partant de l’ambition indispensable de s’adapter aux exigences croissantes du client, la Transformation ne peut qu’être digitale au sens où les codes et le rythme du monde et des acteurs natifs du numérique ( les GAFA, les startups ) s’imposent aux entreprises traditionnelles.

Ainsi, la nécessité de casser les silos, l’agilité dans la gestion des projets, la redéfinition du rôle managérial sont autant de démarches organisationnelles qui doivent s’inscrire dans la communication d’une « global picture « .

Cette vison digitale de la transformation ne peut pas être portée uniquement par les équipes RH.

Nous verrons dans le Chapître 3 comment vision, culture digitale et feuille de route doivent faire l’objet d’une gouvernance claire et d’un pilotage partagé.

 

 

 

 

 

Partager :
Publier un article
Twitter
Facebook
Google

14 mars 2017BrunoGERARDexpérience collaborateurs, transformation digitale, travail
Sur le même thème
Transformation digitale : Il faut sauver le soldat RH (1)Dans « Ressources humaines »

Transformation digitale : Il faut sauver le soldat RH ( 3 )Dans « Ressources humaines »

Une entreprise libérée peut-elle être nocive pour ses salariés ?Dans « expérience collaborateurs »
Laisser un commentaire

Navigation des articles
PrécédentArticle précédent :Transformation digitale : Il faut sauver le soldat RH (1)
SuivantArticle suivant :Transformation digitale : Il faut sauver le soldat RH ( 3 )
Mots-clés
Axa bien-être bonheur BPI CashInvestigationCDO ChiefDigitalOfficer coopératif digital digitalnativesDRH dégagisme ElonMusk ETI ExpérienceClientExpérienceCollaborateurexpérience collaborateurs externalisationFree Google générations HappyTech IBMintergénérationnel Lidl managementOrange philgerard PME QVT ROI salarié seniors silosSymétrieDesAttentionsTransformationtransformation digitale travail Y Z